Digitalisierung, HR und Mitarbeiter – Wie soll das klappen? #DigiEmX


Der Blog der Zukunft Personal hat zu einer spannenden Blogparade aufgerufen: #DigiEmX: Digitalisierung ohne Ende – aber wo bleiben die Mitarbeiter? Diese Fragestellung greife ich gerne auf, speziell im Kontext von HR!

Das ist sie nun: die Digitalisierung! Alle reden darüber, vieles ist und wird technologisch angestoßen und alle sind „auf dem Weg“ in die digitale Wirtschaft. Was bedeutet das für die Mitarbeiter? Und was bedeutet das für HR, wenn alles digital wird?

Wie immer im richtigen Leben, heißt die Antwort: Kommt darauf an!

Kommt darauf an, welches Selbstverständnis HR an dieser Stelle hat und haben will und in welcher Rolle sich HR sieht und sehen will! Die Digitalisierung kann zur großen Chance von HR werden, sie kann aber auch dazu führen, dass mehr und mehr HR-Themen einfach verlagert und/oder outgesourced werden. Und dann sind sie … weg.
 

Was macht die Digitalisierung?

 
Die Digitalisierung hat bereits zu zahlreichen Veränderungen geführt: völlig neue Geschäftsmodelle sind entstanden, etablierte Modelle sind vom Markt verschwunden, Big Data und Cloud Computing erlauben ganz neue Möglichkeiten, Prozesse werden automatisiert und digitalisiert u.v.m.

Aber: Digitalisierung ist Technologie! Digitalisierung wird nicht betrieben um der Digitalisierung willen! Digitalisierung ist eine Möglichkeit, Dinge anders, besser, schneller, effizienter, nutzenbringender zu machen!

Und immer wenn es darum geht, etwas anders, besser, schneller, effizienter, nutzenbringender zu machen, dann kommen neben der Technologie vor allem die Prozesse und die Menschen ins Spiel! Das Ausmaß des technologischen Wandels ist enorm, so dass auch die Auswirkungen und Veränderungen auf die Menschen und die Prozesse enorm sind! Und dieser Dreiklang – Menschen + Technologie + Prozesse – muss stimmig sein!
 

Welche Rolle hat HR?

 
HR Management bedeutet nichts anderes als Personal-Management und das ist ein Begriff, der auslegungsfähig ist. Wie definiert die Personalabteilung das Management von „Personal“, also das Management der aktuellen und künftigen Menschen in einem Unternehmen? Vor allem, wenn man dies im Kontext der klassischen Funktionen Personalverwaltung, Personalentwicklung und Personalgewinnung sieht?

Ohne den zahlreichen Personalkollegen zu nahe treten zu wollen – wenn wir ehrlich hinsehen, so war in der Vergangenheit vieles vom dem, was in den jeweiligen Personalbereich-Silos gemacht wurde, stark „reaktiv“ geprägt :

  • Personalverwaltung als Reaktion auf Einstellung oder Freisetzung: Personaldaten, Arbeitsverträge, Lohn-und Gehalt, Zeugnisse usw.,
  • Personalbeschaffung als Reaktion auf Personalbedarf: Stellenausschreibung, Wahl der Personalbeschaffungsmethode, Personalauswahl usw.
  • Personalentwicklung als Reaktion auf Qualifizierungsanforderungen:
    Maßnahmen zur Entwicklung von Fach-, Methoden-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz der Mitarbeiter

 

Was bewirkt die Digitalisierung?

 
Zum einen bewirkt die Digitalisierung in den Unternehmen ganz neue Business-Anforderungen. Der Markt außerhalb der Unternehmen wandelt sich rasant mit Blick auf Wettbewerber, Fachkräftemangel und Kundenanforderungen. Die Folge ist, dass sich die Unternehmen neu aufstellen und ausrichten müssen, um in der Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben.

Daraus resultieren veränderte Anforderungen an die Gestaltung der Arbeit (Stichwort: Unabhängigkeit von Zeit und Ort), an die Art der Zusammenarbeit (Stichwort: Collaboration), an die Art der Führung (Stichwort: verteilte Teams), an die Qualifikationen der Menschen (Stichwort: passende Skillsets), an die Organisationsstrukturen (Stichwort: Agilität) und an die gelebte Kultur (Stichwort: Vertrauen, Transparenz).

Der Dreiklang Menschen + Technologie + Prozesse läßt grüßen!
 

Nun kommt HR ins Spiel!

 
Schön wäre es ja, wenn man einfach sagen könnte: wir bilden ab jetzt virtuelle Teams, führen spezielle Software ein, arbeiten wann und wo wir wollen, stellen uns agil auf und vertrauen alle einander. Ist aber nicht so!

Der Einsatz von Collaboration Tools gewährleistet nicht, dass die Menschen ihre Dokumente auf der entsprechenden Plattform speichern und teilen! Die Kommunikation wird nicht besser und Innovationen werden nicht erzeugt, nur weil Tools eingeführt werden. Und Bewerber kommen nicht in Scharen, nur weil digital propagiert wird „Wir sind ein toller Marktführer“!
 

Die Menschen, die betroffen sind, müssen das mittragen!

 
HR als PERSONAL-Management – also MENSCHEN-Management – kann hier zum entscheidenden Change Manager werden. Denn das alles ist sehr viel Change und betrifft vor allem die Menschen!

Schauen wir dazu wieder auf die klassischen HR Funktionen mit einigen Beispielen und Anregungen:

  • Personalverwaltung:
    Wie muss die Arbeitsumgebung künftig gestaltet sein, um den Anforderungen der Digitalisierung Rechnung zu tragen?
    Was muss alles passieren, um WORK unabhängig von Zeit und Ort zu ermöglichen (Arbeitsrecht? Betriebsrat? Operative Ausgestaltung?) Was muss den Menschen im Unternehmen angeboten werden, um sie ans Unternehmen zu binden? Wie kann ein Unternehmen die Zufriedenheit der Mitarbeiter sicherstellen? …
  • Personalbeschaffung:
    Welche Instrumente und Methoden werden künftig eingesetzt, um Mitarbeiter zu gewinnen? Welche Kanäle und Maßnahmen sind digital und real erforderlich, um die richtig qualifizierten Mitarbeiter in der ausreichenden Menge zu finden? Wie positioniert sich ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber? Wie umwirbt ein Unternehmen interessante Bewerber um sie zu begeistern? Welche Rekrutierungsprozesse sind zielführend und welche Technologien sind sinnvoll? …
  • Personalentwicklung:
    Welche Kompetenzen werden die Mitarbeiter künftig benötigen? Welche sind bereits da und welche müssen aufgebaut werden? Wie werden diese aufgebaut? In welcher Weise muss das Führungsverhalten verändert werden bei Agilität und Virtualität? Wie wird eine Feedback- und Vertrauenskultur aufgebaut? Durch welche Maßnahmen kann den Menschen im Unternehmen die Angst vor diesen Veränderungsthemen genommen werden?

Bei diesen Punkten kommt sogleich die Frage nach HR selbst ins Spiel.
 

Kann und will HR diese Themen leisten / gestalten / treiben?  

 
Sind die aktuellen HR-Dienstleistungen noch geeignet, um den veränderten Business-Anforderungen Rechnung zu tragen? Wie muss HR mit seinen eigenen Technologien, Prozessen und Menschen aufgestellt sein? Wie muss die HR-Organisation als solche aufgestellt sein, um selbst agil zu handeln ohne Silodenken? Welche Skillsets und Mindsets benötigen die HR-Mitarbeiter künftig? Wie müssen HR Prozesse angepasst werden, um effizient und schnell agieren zu können? Wie können HR Prozesse durch digitale Produkte besser, effizienter UND sinnvoller werden? Welche Dienstleistungen müssen künftig von HR zusätzlich angeboten werden? Wie kann HR eine Vertrauens- und Feedback-Kultur im Unternehmen etablieren? Wie kann HR eine positive Haltung zu diesen Themen im Unternehmen erzeugen? Und wie gelingt es, bei allem Digitalen die Menschen im und außerhalb des Unternehmens im Blick zu behalten?

Eine zukunftsweisende HR-Strategie muss die durch die Digitalisierung veränderte Strategie des Unternehmens unterstützen! Sie muss antizipativ und nicht reaktiv sein! Dazu gehört auch, das Management dafür zu sensibilisieren, dass der digitale Schritt nicht gelingen wird, wenn die Menschen diesen Schritt nicht mittragen.

Gerade weil HR den Menschen im Fokus hat, muss die HR-Strategie zu den Menschen passen und diesen ausgewogenen Dreiklang „Menschen + Technologie + Prozesse“ im Blick behalten! Die Menschen sind dabei nicht nur die aktuellen Mitarbeiter, sondern auch die künftigen Mitarbeiter und die Kunden. Alles Digitale funktioniert nur MIT den Menschen und nicht gegen sie. Nicht nur das: gerade aufgrund des Digitalen, wird der Faktor Mensch noch wichtiger! Sowohl die Kunden als auch die Mitarbeiter haben angesichts transparenter Angebote und Fachkräftemangel die Wahl, wo sie kaufen und wo sie arbeiten! Digitale Komponenten mögen Effizienz, Schnelligkeit und Kosteneinsparungen bringen – wenn sie aktuelle und künftige Mitarbeiter verprellen und Kunden abschrecken, sind sie kontraproduktiv!

 

Warum kann die Digitalisierung Chance oder Risiko für HR sein?

 
HR hat die Chance, diese Themen zu erkennen, aktiv nach vorne zu treiben und eine neue Arbeitswelt mit zu erschaffen und zu gestalten! HR hat damit auch die Chance, sich als unverzichtbarer und wertschöpfender Bereich eines Unternehmens zu positionieren und den Menschen im Fokus zu behalten! Diese Entwicklungen zu ignorieren birgt für HR die Gefahr, unbedeutend für ein Unternehmen zu werden.

Einfach? Nein, einfach ist das nicht!

Wer HR bislang nach dem konventionellen Modell betrieben hat, muss sein eigenes Denken und Handeln verändern! Das ist sicherlich die größte Herausforderung für HR, vom Beifahrersitz aufzustehen, um das Auto herumzulaufen, eine neue Tür zu öffnen, auf dem Fahrersitz Platz zu nehmen und Gas zu geben – bildlich ausgedrückt!

Also HR!

Setzt Euch auf den Driver’ s Seat und gebt Gas! Es liegt in Eurer Hand!

 

Ich freue mich auf Ihre Kommentare unter diesem Blogartikel!

Let’s stay connected!


Von: | 2017-01-30T10:20:21+00:00 29, Oktober 2016|Kategorien: Digitalisierung, Recruiting|Tags: , , |4 Kommentare

4 Kommentare

  1. Jörg K. Unkrig 31. Oktober 2016 um 18:40 Uhr - Antworten

    Zuerst dachte ich: Mmmh, wie soll man diese drei Dinge unter einen Hut bringen? Beim Lesen des Artikels wurde es dann zunehmend klarer und am Ende dachte ich: Ja, so kann es klappen und: Darum ist es wichtig! Vielen Dank für diesen interessanten, gut lesbaren Artikel!! UNd auch für die Ehrlichkeit, dass es nicht einfach ist.

    • Ulrike Winzer
      Ulrike Winzer 2. November 2016 um 16:48 Uhr - Antworten

      Vielen Dank Jörg Unkrig für das tolle Feedback! Beste Grüße, Ulrike Winzer

  2. Alexander Aleger 11. Juli 2017 um 7:42 Uhr - Antworten

    Dass es nicht einfach ist, ist unbestritten. Aber aus meiner Sicht ist die Digitalisierung im HR-Bereich sehr wichtig, da viele Prozesse noch sehr schleppend vorankommen in Unternehmen. Aus irgendeinem Grund habe ich oft den Eindruck, dass man es im HR-Bereich teilweise nicht für nötig hält neue Ideen und Prozessveränderungen einzubringen und das wundert mich…

    • Ulrike Winzer
      Ulrike Winzer 17. Juli 2017 um 12:56 Uhr - Antworten

      Hallo Herr Aleger, vielen Dank für Ihren Kommentar! Ich stimme Ihnen absolut zu! Die Digitalisierung ist zwingend – in HR und in allen Bereichen. Wer nicht mitgeht, fällt zurück und ist irgendwann weg vom Markt. Um mitgehen zu können, ist es erforderlich, die Menschen mitzunehmen, ihnen die Chancen aufzuzeigen und die Mehrwerte! Digitalisierung heisst nun mal auch Change und Veränderung ist anstrengend. Das will nicht jeder. Wir Menschen sind da oftmals „Gewohnheitstiere“ und verlassen ungerne die alten Muster, selbst wenn sie nicht mehr funktionieren. Gegenseitiges Wachrütteln, Ängste nehmen und immer wieder die Themen auf den Tisch bringen … Die Möglichkeiten, sich Bewerbern und Mitarbeitern als Arbeitgeber zu präsentieren und Prozesse strukturierter und schneller zu machen, waren noch nie so groß wie heute! Das ist eine Riesenchance gerade für HR! Und angesichts des „war for talents“ sind die HR-Bereiche hier im Zugzwang, sich anders aufzustellen. Denn sonst machen sie sich selbst überflüssig. Beste Grüße, Ulrike Winzer

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