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BERATUNG

Individuelle Maßnahmen

am Puls der Zeit!

BERATUNG 2017-03-21T13:17:39+00:00

Beratungsleistungen

Die digitale Transformation und der demographische Wandel haben den Arbeitsmarkt in einen Arbeitnehmermarkt verändert. Nicht mehr Kandidaten bewerben sich bei Unternehmen, sondern Unternehmen sind im Zugzwang, sich bei Kandidaten als attraktiver Arbeitgeber zu „bewerben“. Diese Entwicklung wird in den nächsten Jahren dramatisch zunehmen. Wer heute Personal sucht (Unternehmer, HR/Personalbereich, Fachabteilung), muss sein eigenes Rollenverständnis anpassen und digital sichtbar werden!

Ihre Positionierung als Arbeitgeber, Ihre digitale Präsenz als Arbeitgeber, überzeugende Prozesse und eine begeisternde Kommunikation – das sind die Themen, in denen wir Sie  beraten und in denen wir Sie nach vorne bringen. Was Sie auszeichnet und was Sie als Arbeitgeber besonders macht, kristallisieren wir mit Ihnen heraus! Wie Sie diese Punkte bei Kandidaten platzieren können, damit klar wird, warum ein Bewerber genau bei Ihnen arbeiten soll, zeigen wir Ihnen praxisorientiert! Ein Arbeitgebersiegel reicht bei weitem nicht aus, um Bewerber anzuziehen. Im Kontext von Demographie und Digitalisierung ist eine veränderte Denk- und Handlungsweise zwingend, die im Kopf beginnt, sich im Gefühl niederschlägt und in der Umsetzung resultiert!

Neue Perspektiven und frischer Wind für Ihre Personalsuche – das können Sie von uns erwarten!

Und wenn Sie bereits vieles haben und eher eine Kurzfrist-Bewertung mit pragmatischen Vorschlägen von außen benötigen? Auch dabei sind wir für Sie da!

Arbeitgeber Positionierung

„Die Positionierung als Arbeitgeber – oder auch Arbeitgebermarke / Employer Brand. Was ist das? Brauchen wir das? Haben wir das nicht schon?“

Ihre Positionierung als Arbeitgeber zeigt klar, wofür Sie als Arbeitgeber stehen – gegenüber derzeitigen Mitarbeitern und gegenüber künftigen Mitarbeitern. Während die herkömmliche „Marke“ Sie als Anbieter von Produkten, Leistungen, Lösungen u.v.m. darstellt, ist die Arbeitgebermarke ganz spezifisch auf die Zielgruppe der aktuellen und künftigen Mitarbeiter ausgerichtet!

Die Grundfrage lautet: Was macht Sie als Arbeitgeber gegenüber Ihren Mitarbeitern einzigartig und besonders?

Das aus dem Vertrieb bekannte Modell des USP (Unique Selling Proposition) lässt sich analog als UEP (Unique Employer Proposition) formulieren. Ist die Arbeitgebermarke erst einmal formuliert, dann muss sie sich in allen mitarbeiter- und bewerberbezogenen Aktivitäten konsistent und durchgängig widerspiegeln und aktiv gelebt werden. Denn Kandidaten nehmen sehr genau alle direkten und indirekten Kontakte zu Ihnen als möglichem neuen Arbeitgeber wahr: digitale Personalmarketing Kampagnen, Ansprachen durch Personalberater, unternehmenseigenes Active Sourcing, Bewerberkommunikation bei Direktbewerbungen, Prozessabläufe, persönliche Gespräche bis hin zu Absagen und Vertragsangeboten u.v.m. Bewerber spüren sehr schnell, wenn die bunten digitalen Werbeversprechen nicht zur gelebten Realität passen und der Bewerbungsprozess Brüche aufweist. Die Konsequenz ist, dass Ihre Wunsch-Kandidaten sich für andere Unternehmen entscheiden, bei denen sie das Unternehmen als authentisch und stimmig wahrnehmen. Ihre starke „Arbeitgeber Brand“ ist ein kostbares Gut! Erst wenn Ihre Bewerber Ihre Arbeitgeber-Versprechen real erleben können, erst dann sind Sie als Arbeitgeber positioniert!

Wie sieht die Realität bei Ihnen aus? Wie sind Sie als Arbeitgeber positioniert?

Was zeichnet Sie als Arbeitgeber aus?

„Die Positionierung als Arbeitgeber – oder auch Arbeitgebermarke / Employer Brand. Was ist das? Brauchen wir das? Haben wir das nicht schon?“

Ihre Positionierung als Arbeitgeber zeigt klar, wofür Sie als Arbeitgeber stehen – gegenüber derzeitigen Mitarbeitern und gegenüber künftigen Mitarbeitern. Während die herkömmliche „Marke“ Sie als Anbieter von Produkten, Leistungen, Lösungen u.v.m. darstellt, ist die Arbeitgebermarke ganz spezifisch auf die Zielgruppe der aktuellen und künftigen Mitarbeiter ausgerichtet!

Die Grundfrage lautet: Was macht Sie als Arbeitgeber gegenüber Ihren Mitarbeitern einzigartig und besonders?

Das aus dem Vertrieb bekannte Modell des USP (Unique Selling Proposition) lässt sich analog als UEP (Unique Employer Proposition) formulieren. Ist die Arbeitgebermarke erst einmal formuliert, dann muss sie sich in allen mitarbeiter- und bewerberbezogenen Aktivitäten konsistent und durchgängig widerspiegeln und aktiv gelebt werden. Denn Kandidaten nehmen sehr genau alle direkten und indirekten Kontakte zu Ihnen als möglichem neuen Arbeitgeber wahr: digitale Personalmarketing Kampagnen, Ansprachen durch Personalberater, unternehmenseigenes Active Sourcing, Bewerberkommunikation bei Direktbewerbungen, Prozessabläufe, persönliche Gespräche bis hin zu Absagen und Vertragsangeboten u.v.m. Bewerber spüren sehr schnell, wenn die bunten digitalen Werbeversprechen nicht zur gelebten Realität passen und der Bewerbungsprozess Brüche aufweist. Die Konsequenz ist, dass Ihre Wunsch-Kandidaten sich für andere Unternehmen entscheiden, bei denen sie das Unternehmen als authentisch und stimmig wahrnehmen. Ihre starke „Arbeitgeber Brand“ ist ein kostbares Gut! Erst wenn Ihre Bewerber Ihre Arbeitgeber-Versprechen real erleben können, erst dann sind Sie als Arbeitgeber positioniert!

Wie sieht die Realität bei Ihnen aus? Wie sind Sie als Arbeitgeber positioniert?

Digitale Präsenz

„Karriere-Seite? Bei uns kann man keine Karriere machen, bei uns wird gearbeitet! Stellenanzeigen gibt es unter dem Punkt Aktuelles!“

Funktioniert das?

Digital ist keine Entscheidung im Sinne von Ja/Nein! Digital ist eine Bedingung, die vom Arbeitsmarkt und den Bewerbern vorgegeben wird. Eine anziehende digitale Karriere-Präsenz, attraktive Stellenanzeigen, einfache und schnelle digitale Bewerbungswege, responsive (mobil-freundliche) Webseiten, Netzwerk- und Social Media Präsenzen sind einige der Schlagworte! Das digitale Erleben und die digitalen Versprechen müssen potenzielle Bewerber anschließend im echten Erleben erfahren – d.h. in Gesprächen aber auch im späteren Schritt als Mitarbeiter!

Eine offene Stelle muss sowohl über digitale als auch reale Kanäle vermarktet werden! Die Analogie zum Vertrieb liegt ganz offensichtlich auf der Hand: der Personaler wird zum Markenbotschafter und Sales Manager, der Kandidat wird zum Kunden, der über verschiedenste Kanäle adressiert wird. Für die jeweilige Zielgruppe müssen genau die digitalen Kanäle identifiziert und genutzt werden, die deren Medienverhalten entsprechen, denn sonst laufen die Maßnahmen ins Leere! Ein Auszubildender denkt, liest und surft anders als der Leiter Marketing! Bei der Vielzahl an digitalen Präsenzoptionen ist die Auswahl nicht einfach! Das Unternehmen als „Angler“ muss genau wissen, „welchen Fisch er anziehen will und welcher spezielle Köder diesem Fisch besonders schmeckt.“

Human Resources transformiert sich zu Human Relations.

Welche künftigen Mitarbeiter wollen SIE wie ansprechen und erreichen?

Wie digital sind Sie gegenüber Bewerbern?

„Karriere-Seite? Bei uns kann man keine Karriere machen, bei uns wird gearbeitet! Stellenanzeigen gibt es unter dem Punkt Aktuelles!“

Funktioniert das?

Digital ist keine Entscheidung im Sinne von Ja/Nein! Digital ist eine Bedingung, die vom Arbeitsmarkt und den Bewerbern vorgegeben wird. Eine anziehende digitale Karriere-Präsenz, attraktive Stellenanzeigen, einfache und schnelle digitale Bewerbungswege, responsive (mobil-freundliche) Webseiten, Netzwerk- und Social Media Präsenzen sind einige der Schlagworte! Das digitale Erleben und die digitalen Versprechen müssen potenzielle Bewerber anschließend im echten Erleben erfahren – d.h. in Gesprächen aber auch im späteren Schritt als Mitarbeiter!

Eine offene Stelle muss sowohl über digitale als auch reale Kanäle vermarktet werden! Die Analogie zum Vertrieb liegt ganz offensichtlich auf der Hand: der Personaler wird zum Markenbotschafter und Sales Manager, der Kandidat wird zum Kunden, der über verschiedenste Kanäle adressiert wird. Für die jeweilige Zielgruppe müssen genau die digitalen Kanäle identifiziert und genutzt werden, die deren Medienverhalten entsprechen, denn sonst laufen die Maßnahmen ins Leere! Ein Auszubildender denkt, liest und surft anders als der Leiter Marketing! Bei der Vielzahl an digitalen Präsenzoptionen ist die Auswahl nicht einfach! Das Unternehmen als „Angler“ muss genau wissen, „welchen Fisch er anziehen will und welcher spezielle Köder diesem Fisch besonders schmeckt.“

Human Resources transformiert sich zu Human Relations.

Welche künftigen Mitarbeiter wollen SIE wie ansprechen und erreichen?

Überzeugende Prozesse

„Unsere Bewerbungsprozesse funktionieren recht gut!“

Aber ist recht gut auch gut genug? Können Sie Ihre offenen Positionen schnell und mit guten Kandidaten besetzen? Bekommen Sie nur wenige Bewerbungen oder bekommen Sie so viele Bewerbungen, so dass Sie nicht wissen, wie Sie diese abarbeiten sollen? Wie lange dauert es vom Bewerbungseingang bis zur Vertragsunterschrift? Wie reagieren Ihre Bewerber in und nach persönlichen Gesprächen und was sagen Kandidaten über Sie? Wieviele Vertragsangebote werden unterschrieben und wieviele werden NICHT unterschrieben und aus welchen Gründen?

Oft ist der interne Blick auf Prozesse, Systeme und Geschwindigkeit dadurch geprägt, dass Vergleichsmöglichkeiten fehlen, Dinge bisher immer „so“ funktioniert haben, kreative Ideen nicht vorhanden sind und die erlebbare Begeisterung einem Standard-Prozedere gewichen ist.

Der Blick von außen zeigt: es sind nicht immer die großen plakativen Maßnahmen, die zum Erfolg führen. Kleinere, authentische und pragmatische Maßnahmen, die Sie als „anders als andere“ kennzeichnen, bringen oft mehr als teure Tools, Produkte und Kampagnen.

Zudem sind im Wettbewerb um die richtigen Mitarbeiter wirkungsvolle und schnelle Prozesse entscheidend für jedes Unternehmen. Ein durchdachtes Konzept sowohl hinsichtlich Tool-Unterstützung und Automatisierung als auch mit Blick auf interne Standards und Abläufe ist der beste Grundstein. Denn: die beste Software macht aus schlechten Prozessen keine Wunderwaffe!

Die Suche nach Mitarbeitern ist unser Kerngeschäft und wir wissen genau wie das geht! Damit Sie schnell und überzeugend Ihre Bewerber abholen, unterstützen wir Sie bei der Gestaltung und Optimierung Ihrer Tolls und Prozesse. Nach einer Bedarfsanalyse Ihrer aktuellen Situation entwickeln wir mit Ihnen ein für Sie individuelles Konzept, setzen dieses gemeinsam mit Ihnen um und begleiten Sie anschließend über ein Outphasing im operativen Tagesgeschäft.

Wie laufen Ihre Prozesse mit Bewerbern?

Wie schnell und innovativ sind Sie in Ihren Prozessen?

„Unsere Bewerbungsprozesse funktionieren recht gut!“

„Unsere Bewerbungsprozesse funktionieren recht gut!“

Aber ist recht gut auch gut genug? Können Sie Ihre offenen Positionen schnell und mit guten Kandidaten besetzen? Bekommen Sie nur wenige Bewerbungen oder bekommen Sie so viele Bewerbungen, so dass Sie nicht wissen, wie Sie diese abarbeiten sollen? Wie lange dauert es vom Bewerbungseingang bis zur Vertragsunterschrift? Wie reagieren Ihre Bewerber in und nach persönlichen Gesprächen und was sagen Kandidaten über Sie? Wieviele Vertragsangebote werden unterschrieben und wieviele werden NICHT unterschrieben und aus welchen Gründen?

Oft ist der interne Blick auf Prozesse, Systeme und Geschwindigkeit dadurch geprägt, dass Vergleichsmöglichkeiten fehlen, Dinge bisher immer „so“ funktioniert haben, kreative Ideen nicht vorhanden sind und die erlebbare Begeisterung einem Standard-Prozedere gewichen ist.

Der Blick von außen zeigt: es sind nicht immer die großen plakativen Maßnahmen, die zum Erfolg führen. Kleinere, authentische und pragmatische Maßnahmen, die Sie als „anders als andere“ kennzeichnen, bringen oft mehr als teure Tools, Produkte und Kampagnen.

Zudem sind im Wettbewerb um die richtigen Mitarbeiter wirkungsvolle und schnelle Prozesse entscheidend für jedes Unternehmen. Ein durchdachtes Konzept sowohl hinsichtlich Tool-Unterstützung und Automatisierung als auch mit Blick auf interne Standards und Abläufe ist der beste Grundstein. Denn: die beste Software macht aus schlechten Prozessen keine Wunderwaffe!

Die Suche nach Mitarbeitern ist unser Kerngeschäft und wir wissen genau wie das geht! Damit Sie schnell und überzeugend Ihre Bewerber abholen, unterstützen wir Sie bei der Gestaltung und Optimierung Ihrer Tolls und Prozesse. Nach einer Bedarfsanalyse Ihrer aktuellen Situation entwickeln wir mit Ihnen ein für Sie individuelles Konzept, setzen dieses gemeinsam mit Ihnen um und begleiten Sie anschließend über ein Outphasing im operativen Tagesgeschäft.

Wie laufen Ihre Prozesse mit Bewerbern?

Wie laufen Ihre Prozesse mit Bewerbern?

Begeisternde Kommunikation

„Unsere Kandidaten behandeln wir so, wie wir selbst behandelt werden wollen.“

Ist das so? Wann fangen Bewerber eigentlich an, Ihre Kommunikation als suchendes Unternehmen unter die Lupe zu nehmen? Was alles beeinflusst die Wahrnehmung, das Erlebnis und letztlich die Entscheidung Ihrer Bewerber?

Alle Erfahrungen, die Ihre Bewerber mit Ihnen als potenziellem Arbeitgeber machen, gehören dazu: die Wirkung von Imagekampagnen, die Erzählungen von anderen Bewerbern, das Verhalten, die Vorbereitung und die Art der Kommunikation in telefonischen und persönlichen Gesprächen (vom Empfang über Sekretariat bis zu Fachbereichen und HR), die Korrespondenz (Einladungs- und Absageschreiben) als auch die Transparenz der Auswahlprozesse und die Verbindlichkeit der Aussagen. Im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter zählt jeder Kontaktpunkt zwischen Kandidat und Unternehmen – beginnend beim ersten Eindruck bis zum Eintritt ins Unternehmen und darüberhinaus. Erst eine kandidatenausgerichtete Haltung auf Augenhöhe mit überzeugender individueller Kommunikation macht Sie als Unternehmen für Bewerber attraktiv!

Kommunikation findet jedoch nicht nur auf der verbalen Ebene statt, sondern auch auf der non-verbalen. Fehlende Visitenkarten, keine Getränke, klingelnde Handys und mangelnde Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche sind Ausschnitte und Puzzleteile, die kommunizieren und die ein Bewerber zu einem Gesamtbild aggregiert. Diese Erfahrungen von Bewerbern werden anschließend mit Freunden und Bekannten geteilt – über Social Media, private Kommunikation, Bewertungsportale. Ein Kreislauf! Daher ist die Sensibilisierung aller Beteiligten für diese Thematik ein zunehmend erfolgskritischer Faktor, um Kandidaten für ein Unternehmen zu begeistern.

Abschließend gehört auch die Zeit zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag zu diesem Bild. Ist diese durch Stillschweigen gekennzeichnet und hört der neue Mitarbeiter am ersten Arbeitstag die Frage: „Oh, Sie sind schon da?“ Oder sind Sie auf den neuen Mitarbeiter im Unternehmen bestens vorbereitet?

Welche Erfahrungen machen Ihre Bewerber?

Welche Erfahrungen machen Ihre Bewerber bei und mit Ihnen?

„Unsere Kandidaten behandeln wir so, wie wir selbst behandelt werden wollen.“

Ist das so? Wann fangen Bewerber eigentlich an, Ihre Kommunikation als suchendes Unternehmen unter die Lupe zu nehmen? Was alles beeinflusst die Wahrnehmung, das Erlebnis und letztlich die Entscheidung Ihrer Bewerber?

Alle Erfahrungen, die Ihre Bewerber mit Ihnen als potenziellem Arbeitgeber machen, gehören dazu: die Wirkung von Imagekampagnen, die Erzählungen von anderen Bewerbern, das Verhalten, die Vorbereitung und die Art der Kommunikation in telefonischen und persönlichen Gesprächen (vom Empfang über Sekretariat bis zu Fachbereichen und HR), die Korrespondenz (Einladungs- und Absageschreiben) als auch die Transparenz der Auswahlprozesse und die Verbindlichkeit der Aussagen. Im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter zählt jeder Kontaktpunkt zwischen Kandidat und Unternehmen – beginnend beim ersten Eindruck bis zum Eintritt ins Unternehmen und darüberhinaus. Erst eine kandidatenausgerichtete Haltung auf Augenhöhe mit überzeugender individueller Kommunikation macht Sie als Unternehmen für Bewerber attraktiv!

Kommunikation findet jedoch nicht nur auf der verbalen Ebene statt, sondern auch auf der non-verbalen. Fehlende Visitenkarten, keine Getränke, klingelnde Handys und mangelnde Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche sind Ausschnitte und Puzzleteile, die kommunizieren und die ein Bewerber zu einem Gesamtbild aggregiert. Diese Erfahrungen von Bewerbern werden anschließend mit Freunden und Bekannten geteilt – über Social Media, private Kommunikation, Bewertungsportale. Ein Kreislauf! Daher ist die Sensibilisierung aller Beteiligten für diese Thematik ein zunehmend erfolgskritischer Faktor, um Kandidaten für ein Unternehmen zu begeistern.

Abschließend gehört auch die Zeit zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag zu diesem Bild. Ist diese durch Stillschweigen gekennzeichnet und hört der neue Mitarbeiter am ersten Arbeitstag die Frage: „Oh, Sie sind schon da?“ Oder sind Sie auf den neuen Mitarbeiter im Unternehmen bestens vorbereitet?

Welche Erfahrungen machen Ihre Bewerber?